浅谈企业福利设计的核心

     福利体系设计，是一个很大的课题。除了受到企业福利预算的制约外，很多人力资源业者面临的最大困惑就是，难以理清福利体系设计的脉络，不知道福利体系应从哪些模块着手，怎样抓住福利体系的核心问题。
     福利体系从大层面来说，可以分为法定福利和非法定福利。一般来说，除非公司根本就不准备遵守法律要求，或一门心思大打擦边球，否则法律规定的各项福利还是老老实实遵守的好，这方面没有太多可操作的空间，所以一般说的“福利体系设计”主要是针对非法定福利而言的，这部分才是真正能体现公司特色的、显示公司人才政策竞争力的。
     如果给员工发调查问卷，询问“你最希望增加的福利项目有哪些？”估计员工的回答将五花八门，如过节多发些东西、改善食堂伙食、多组织出游和公司活动、增加假期，甚至有人会希望把这部分增加的福利折算成现金发到手里，这样更“现实”些。由此可见，公司应增加的福利项目，或福利体系应改良的要素很难从员工的“回答”中获得答案，这种看似民主的所谓问卷调查，就和培训需求调查问卷一样，往往只能获得零散的、非专业的信息，这些信息有一定的参考价值，经过解读后可得出一些趋向性的结论，但很难被直接应用。人力资源业者作为专业人士，应该有自己的系统的观点，对公司的福利体系有导向性的认知，并能牢牢抓住福利体系设计的核心问题。
     福利体系可能涉及的模块很多，除社会保险外，还可包括补充养老和退休福利、补充住房、医疗福利、人身/意外保险、休假政策、加班政策、出差福利、培训与教育资助政策、各项日常津贴与补助、离职相关福利等，但福利体系的核心应放在哪里呢？
     现在有一个流行的说法：当今社会新的三座大山是住房、教育和医疗。根据时代特征，我们可以将注意力首先集中在这三个方面。
     面对日益上涨的房价，企业越来越感受到薪资成本的压力，员工看着辛苦一年后加的那点工资很快被飞速增长的房价吞没，心中的不满和绝望显而易见，房价的不正常增长使得企业只能支付更多的薪水以招募到或留住员工，国家政策造成的住房难问题，企业却不得不为之买单，背负更高的人力成本。住房福利成了企业必须关注的重要课题。
     除法定的住房公积金外，住房福利常见的有以下三类：
     1、 公司提供住宿。对于制造企业和一般服务企业，出于统一管理的需要，往往更愿意提供统一的住宿，而且提供统一住宿能在保持招聘竞争力的前提下最大限度地节约成本，有些企业会为新招的应届生提供短期的无偿住宿，因为应届生新来一个城市，没有经济实力，对于周边环境也不熟悉，比较难以很快租到住房。
     2、 提供住房补贴。员工一旦到了结婚年龄，要自己组建家庭了，统一安排的住宿就失去了吸引力，而且这种集体住宿的氛围也不利于保护个人隐私，所以他们更愿意拿到住房补贴。对于规模不大、条件有限的公司，一般更愿意选择“住房补贴”这种比较省事的方式。但这种现金形式的福利，很容易被理解成工资构成的一部分，是劳动付出后应得的部分，逐渐失去了作为“福利”的特殊意义。
     3、 提供购房无息/低息贷款。有些公司为留住核心员工，还会提供购房贷款福利，比如按一些评分结果，为目标员工提供20万-50万不等的购房贷款，使得这些员工可以先支付住房的首期，使生活先安顿下来，并且因与公司产生了协议，更能长久地留在公司工作。这种形式的缺点在于需要准备一大笔现金，对于公司的现金流会产生影响，优点在于向对于其他住房福利，其实几乎没有增加什么成本，因为员工最终还是要偿还这些贷款的，至多是损失了些利息，却帮助这些核心员工解决了生活中的大问题，产生极高的满意度。
     三座大山中的教育主要指的小孩教育，不是企业内的职业培训。很少有企业会为员工考虑到这个问题，这方面也很难找到“最佳实践”之类的参考，但小孩的教育确实成为目前缠绕国人的头疼的问题。以前一些大型国有企业自己开办有子弟小学，很好地解决了这个问题，所以员工更能“安心上班”，对企业的归属感也更强。目前社会形态下，企业可操作的空间似乎不大，可能可选的方法不多，以下几点可以参考一下：
     1、 提供小孩的教育基金，以直接补贴和教育贷款两种模式运作。
     2、 利用公司资源与重点学校建立友好关系，帮助员工的小孩顺利入学。
     3、 与专家合作，或建立相关资源，为员工的小孩入学提供专业咨询和其他服务。
     4、 提供“亲子假日”，在学校的暑假期间为员工提供适当的假期，可陪伴小孩出游。
     相信还有其他很多好的方法，在“教育难”、“入学难”的各种实际问题面前，还会产生很多可选择的福利对策。其目的就在于，使员工更加安心于本职工作，增强员工的向心力，从而提高公司的整体工作效能。
     我个人认为，三座大山中我们最需要重点关注的，就是医疗问题了。其实员工的健康也是公司的资产，所以对员工健康的支出可视作一种投资。针对医疗问题的福利我们可称之为“卫生健康福利”，其核心目的是两个，一是保障员工健康的身心，以确保可接受的出勤率和工作状态，二是尽量降低因员工的疾病和伤残造成的补偿性支出。
     卫生健康福利的范围很广，大致可分为预防性（疾病预防、补充保险等）福利和补偿性（疾病或伤残发生后的各项支出）福利。显然，同等支出情况下，预防性福利产生的效果会更好，所以卫生健康福利设计的重点应放在保健和预防上。常见的有以下几种：
     1、 体检。一般分为入职体检和在职体检，入职体检作为招聘的环节，做好不要计入福利科目。在职体检应根据员工对象的不同而有不同的设计，比如不同年龄层次的员工，体检项目和频度应有所不同，也可以根据员工职务级别的不同提供不同费用标准的体检福利。体检的好处在于，将“预防”的概念放在了首位，在疾病来临之前用更小的成本解决大的问题。
     2、 产孕福利。对于产孕的相关福利，法律上已有一些规定，公司还可视自身条件补充一些项目，比如孕妇休息间，更多的休假，专用通道，孕妇专用防辐射背心或其他办公设施改良，慰问金或礼品，工作内容调整，孕产的检查、医疗费用补贴等。孕产福利的优势在于，公司的孕产福利对象员工毕竟是少数，花费更少的成本，可以更显著地体现公司的人文关怀，对非目标对象员工也能产生良性印象。
     3、 健康咨询和讲座。请专业人士在公司内部开展健康咨询和讲座，能帮助员工更加关注自身的健康，改善工作与生活行为，将发生疾病的概率降到更低，同时也能花更少的成本体现公司对员工的关怀。
     4、 健康计划/健身计划。公司内有系统的组织健康计划，或组织健身活动，或为员工提供健身俱乐部的会员资格（会员卡），帮助员工保持健康的体魄，这样既通过提高公司整体健康指数保障了员工的在岗率（降低病假等缺勤），也提高了员工整体的工作活性，延长了员工的工作寿命，最终也符合企业自身的利益。
     5、 心理服务，压力管理相关福利措施。压力管理是个很大的课题，在此不赘述。总而言之，企业通过为员工提供心理辅导服务，或实施帮助员工缓解压力的项目，有条件的企业甚至建构整体的员工心理援助计划，在保障员工身体健康之外，也关注员工的心理健康，这样能更有效地增强企业的工作动能。
     6、 小病支援。目前中国的医疗现状是，社区诊所等基层机构急剧萎缩，大医院承担了从疑难杂症到伤风感冒的几乎所有医疗职责。当人们得了很小的疾病时，要么置之不理，很可能使小病演变成大病，要么到大医院就诊，花费大量的时间和金钱。有些企业开始设置厂医，规模小一点的就在公司内部设置医药柜，员工的一些小病痛可以得到及时、便宜的处理。还可以与一些小型医院建立定点医疗援助关系，员工的一些小病痛可以在那里得到更为直接、便利的治疗。
     7、 医疗快速通道。员工遇到必须上大医院的病痛时，最头疼的有几点：一是挂号排队难；二是不知道应该走怎样的医疗程序，往往走很多弯路，花很多冤枉钱；三是找不到合适的专家会诊。企业如果有一定实力的话，可以和一些大型医院建立医疗快速通道，员工可通过企业快速联络到所需的医务资源，得到最为合理的治疗。
     8、 补充医疗保险。这点不需啰嗦，各商业保险公司都有自己的保单设计，企业可量力而行。这里需要关注一点，就是每年应该对保险赔付率等数据进行统计，以判断当年投入的补充商业保险是否合算。
     9、 企业医疗基金。这项福利主要针对大病的保障。即使参加的医疗保险中有对大病的报销额度，但企业的医疗基金对于员工面临大病困境时的帮助还是很大的。除此之外，对于一家员工整体上比较年轻的公司，发生大病的几率其实是很低的，有公司算过一笔帐，根据历史数据，如果把当年投入到补充大病医疗保险的费用自己累积起来，其实足够用于全额报销当年实际发生大病的员工的医疗费用，并且还会有所盈余。在这里，企业其实起到了一个虚拟保险公司的作用。
     10、 其他健康保健。比如牙齿健康等项目，对于有条件的公司也是可以补充考虑的，也是体现企业福利特色的亮点之一。
     福利体系本身有多完美其实并不重要，福利项目是否标新立异更不是重点，更不是越多越好，关键在于福利所传递的关怀是否能被员工所感受到，能否从而激励员工的士气、增强企业凝聚力。有些企业花费了大量的金钱投入到福利项目，最终落个吃力不讨好的局面，大概是因为没有抓住福利的核心问题，没有点到员工的真实需求点，所设计的福利项目没有给员工以保障感、安全感和归属感。
     另外，如前面所述，很多福利项目其实并不是适合所有人，不同的人群有着不同的福利诉求，所以弹性福利体系，或称作菜单式福利、自选式福利，也成为福利体系设计的潮流。所谓弹性福利，即公司给出各项福利的菜单选项，员工可以根据自己的需求，在不超出一定总费用上限的基础上，选择不同的福利项目组合，以满足自己的个性化需求。这种方式对企业的信息化管理要求比较高，运行的管理成本当然比一揽子福利计划要高，但好处也是显而易见的。弹性福利在设置上限时，可采用金钱计量，也可采用分值计量（即不同的福利项目折算成分数），以淡化金钱的概念，转移员工对钱的过度关注。不同职务级别的员工，可享有不同分值上限的福利标准，或根据职务级别、年龄、入职年数等各项因素综合评分，得出可享受福利分值上限的结果。考虑到各福利项目相加后很难刚好等于某一个上限分值，可将分值上限设计成区间形式，并且此上限区间尽可能小一些，以避免不公正的现象发生。弹性福利设计的细节暂时不作为本文的讨论范畴。
     当然，以上只是浅谈了福利体系中的几个核心问题，还有很多未涉及的领域，比如目前社会上越来越关注的养老问题，补充养老计划和诸如企业年金计划等也更多地进入人力资源经理们的视野。只是目前而言，企业员工的年龄结构还算比较年轻，无论管理层还是员工自己，都还未把养老当作急迫的问题点。按60岁以上人口占10%，65岁以上人口占7%的老龄化社会标准，中国其实很快就要步入老龄社会了。可见，福利设计的重心也有个与时俱进、与社会焦点问题联动的视角。